国企工资改革迎来新节点。日前，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确提出，我国将充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，根据不同国有企业功能性质定位、
行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。其中，对主业处于充分竞争
行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。也就是说，今后符合条件的商业国企，将无需再由所属级别国资监管部门“审批”工资额度了。
放与不放
“我国将建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。”这是《意见》确定的国企工资决定机制的改革原则，也是业界认可的国企薪酬制度完善的大方向。据此，《意见》提出，我国要健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
具体来说，根据《意见》，我国国企的工资总额将全面实施预算管理，由国企自主编制。其中，对主业处于充分竞争
行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。而这之中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，工资总额预算还是要实行核准制。
不过，国资国企改革专家祝波善也提出，虽然对于部分国企来说，工资总额可以自主决定了，但是央企、国企负责人薪酬并不在本次“放权”范围内，国企尤其是一级央企中带有行政级别的负责人，薪酬仍然不能由企业自主决定。
效益联动
“在国企工资决定机制的改革体现形式上，《意见》仍然延续了我国一直实施的年度工资总额管理制度，但在具体实施方法上，这项制度已经较此前发生了较大的变化。”祝波善
分析称。
在祝波善看来，《意见》的改革亮点之一就是对国企工资与效益联动机制做了非常明确的界定，尤其是清晰规定了不同类型国有企业的工资效益联动指标，反映了不同类型国有企业发展的内在要求及管控要求。“此前多年，国企工资总额是由国资委和国企共同决定的，其中，企业通常都处于弱势地位。每年初，国企最苦恼的事情之一就是如何与国资委‘博弈’，对总额制定掌握更多话语权。”祝波善直言。
在这种背景下，随着我国经济发展方式不断调整、国企经济效益差距逐步拉大，“传统”的工资总额制度已经成为了不少国企负责人的一块“心病”。
“对于效益好的国企来说，受限于不够合理的工资总额，绩效考核制度无法充分实施，一定程度上仍然只能实行‘大锅饭’的薪酬体制。”祝波善坦言，尤其现在一些竞争类国企需要和市场上各类企业共同争人才，如果在薪酬上没有充分的自主权，无法按照市场需求制定工资，就很难具备相应的竞争力。而《意见》出台后，在符合条件的国企中，中层、基层员工，以及“体制外”的职业经理人等职工的薪酬，都可以由董事会自主决定，而且还可以根据实际情况按规定调整工资总额预算，竞争类商业国企自主权被明显强化了。
其实，不仅对于效益好的国企，对于经营状况有所下滑的国企来说，原来实施的工资总额管理同样是一个沉重的负担，“工资总额是在每年初确定的，即使某些国企在当年经济效益不够理想，也需要按照额度‘完成任务’，这就会在一定程度上造成这些国企将面临更加严峻的亏损局面”。祝波善直言，在原来的政策框架下，即使总额能调整，企业也需要与国资监管部门进行“谈判”争取，难度可想而知。
改革开头
“实际上，自2003年国务院国资委成立后，我国就一直实施国企工资总额管理制度，这项制度的实施在当时是非常有必要的。”祝波善介绍，因此，近几年，我国不断加快对国企工资决定机制的改革制度。
2014年8月29日，中央政治局会议审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，将央企负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分，调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分，且明确央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍。
这一改革方案的适用范围是中央企业中由中央管理的72家副部级央企负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，由中央管理的企业董事长、党委书记、总经理、监事长以及其他副职负责人。方案于2015年1月1日正式实施。
这一轮薪酬改革虽然是针对央企负责人，但国企同期都跟着改了，实施了差异化薪酬分配制度，建立了‘业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降’的强激励硬约束机制。推行之后，高管尤其是央企高管的薪酬大幅度下降。不过，李锦也提出，这一轮薪酬改革侧重的指标主要是经济效益，实际上只是开了个头，并没有完全覆盖到基层职工层面，没有深入进行下去。
在业界看来，2014年8月的这次改革，对之后国企工资改革起到了重要的支撑作用。2015年9月，国务院发布《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定。
“本次《意见》对于国企、央企负责人薪酬制定权没有明确规定，这意味着，这类员工的工资仍然要按照《方案》实施，未来这项权利是否能下放至企业董事会还是未知数。”祝波善表示。
