专业性
责任心
高效率
科学性
全面性
一、高级会计人才培训市场竞争激烈
1、行业前景“缺”与“不缺”
一直以来，会计行业是对人才需求大的领域，但是在这一片“缺”声之中，却出现了“海归”硕士成“海待”的现象，这也给我们留下了一个疑问，高级会计人才到底缺还是不缺呢？目前我国优秀的财务管理人员的现状远远不能满足国家经济发展与企业发展的需求。就拿我国的注册会计师的情况来说，全国的注册会计师共有58133人，但有硕士以上学位的人只有1162人。毕业的会计专业的硕士生，大部分的流向都是出国、或者进入了外资企业等，真正到需要优秀的高级财务管理人员的企业（比如国营企业、民营企业）去的则很少。
ACCA北京代表处公共事务主管周非告诉记者，国内很多跨国公司、外资与合资公司的会计师和财务总监都是来自海外的“空降兵”，而本地的高级会计管理人才很少，他们欠缺的是国际化的财务管理知识。企业用人对学历和证书并不看重，主要参考的是人的能力和综合素质，因此才会出现“海归”硕士被刚毕业的本科生在应聘四大事务所时所击败。企业最缺乏的就是财务管理人员，但是发现很多毕业生除了有文凭和证书外，什么都干不了。用人单位对人才的需求是务实的，对于学习者来说，无论选择什么样的培训和证书，做到认真务实是最为实际的。
2、高级人才培养“突破”传统
据了解，针对高级会计人才的培养项目都根据人才需求的变化，进行了新的尝试。
与传统的高校学历教育培养会计学科研究型人才不同，会计专业硕士的培养方向是适合实际的理财专家。会计专业硕士瞄准的是具备一定基本素质，在未来发展中需要继续学习会计知识的高级人才，范围就不局限在财会领域，同时还要求有一定的工作经验，更加适合在职人员的深造。传统的研究生教育主要培养目标是搞研究，而会计专业硕士是培养非研究性的应用型高级人才，未来的发展目标在理财专家、财务经理以及CFO范畴。
该公会将在中国推出一个全新的国际资格考试（简称IQE）。申请者只要通过IQE考试，就可以取得澳大利亚会计师公会会员资格（ASA），这意味着拥有国内的大学会计学士学位，也有机会取得澳大利亚注册会计师资格。
国际会计准则培训课程也是从传统会计教育体系中“分离”出来的，原本包含在会计硕士的专业课程中以及国际证书的培训中。首先国内的上市公司越来越多，他们的年度财务报表都要编制成使用国际标准的报表；其次大部分外资企业也要编制国际报表。而不懂得制作国际报表的依据——国际会计准则的财务人员是难以在这些企业的高级管理层立足的。因此，国内的一些大型企业中国人寿、神华等的财务总监会计师都学习了国际会计准则。
3、瞄准职业发展的目标，照单打造人才
ACCA进入中国瞄准的人才培养领域就是跨国公司、外资与合资公司的会计师和财务总监。根据一份调查显示，ACCA78%的会员担任企业的中高层职位，财务总监级别的会员占21%。虽然都是培养国际化的高级人才，但是基于国际证书在欧美的普遍认可度，不同于国际会计准则只是“单项”的补充，取得国际会计证书可以得到外资企业的普遍认可，特别是在国际知名的四大会计事务所，这些证书具有得天独厚的优势，是未来职业发展的重要砝码。会计专业硕士的培养对象是已经从事财务工作的在职人员和将未来职业发展目标定位在理财专家、财务经理领域的人士，他们首先应具备相当的工作经验，通过学习深造成为会计行业的应用型人才。
ASA在中国实行的国际资格考试是一项3.5小时的以英文为考试语言的考试。它是在大学本科水平的基础上，按照澳大利亚会计师公会的要求，围绕着会计和与商务有关的主题，测试对会计知识认识的广度和深度的考试。
4、培养方式各具特色
会计硕士在课程的设置上注重的是会计实务和操作能力，其中突出的特色就是“国际化+实务性”，但是和国际证书的区别在于，案例分析、讨论，实践、实习锻炼是课程的“重头戏”，而非强调课程的国际化背景。从教学方式来看，比较接近于在职MBA的形式。
ACCA作为来自国外的会计证书，和国内的人才培养机制还没有完全的接轨。如果和国内的证书或培训比较，在实效性上还存在着不足，像ACCA、CGA、ASA等还没有能够得到审计报表的签字权。但是，纯正的“海外血统”得到国际企业的认可，无疑是最大的优势。
近年来，在国际商业贸易中，不能编制国际通用的财务报表会给企业的业务造成严重影响，仅按照国内会计标准编制的财务报表外国企业很可能会看不懂，甚至会引发国际反倾销的纠纷。梁海虎指出，要解决这类“专项”问题就需要懂得国际会计准则的人才。所以它是针对已经从事财务管理工作的高级管理人员的一项特殊“补课”。
5、选择培训要考虑“尺短寸长”
会计高级人才培养的项目不同，方法也不同，而提供给培训者的未来发展之路也不同，如何给自己定位，如何选择适合自己的成材道路？
会计专业硕士适合的对象是从事财务工作或将职业发展定位于高级财务管理领域的在职人员，注重的是实际工作能力的培养，培养目标是企业的理财专家、财务经理，由于课程设置是国内自主研发的，在专业基础理论上与国情结合比较紧密，没有语言上的要求。但是，对于想成为研究型人才的不太适合，而对于希望从事财务审计工作的学员也不适用，还有就是该项目首次推出，还有一些地方需要通过实践来不断完善。
国际会计证书的优势在于严谨的学习考核体系，以及国外先进的财务管理模式，因此它适合的对象是希望进入外资企业工作，特别是四大会计师事务所的人士。而它首先对语言的要求比较高，此外这些国际证书还没有得到国内的完全互认，因此在实效性上要打一些折扣。
国际会计准则适用于从事对外贸易、海外上市企业的财务管理人员，它的针对性比较强，能够真正使财务管理实现国际接轨。但是，它只局限于有一定基础的财务专业人员，而不适合所有大众的培训，它的难度在于对国际惯例的了解和外语水平。
1、内资企业：需求量大，待遇、发展欠佳
职业状况：这一块对会计人才的需求是最大的，也是目前会计毕业生的最大就业方向。很多中小国内企业特别是民营企业，对于会计岗位他们需要找的只是“账房先生”，而不是具有财务管理和分析能力的专业人才，而且，此类公司大都财务监督和控制体系相当简陋。
因此，在创业初期，他们的会计工作一般都是掌握在自己的亲信(戚)手里。到公司做大，财务复杂到亲信(戚)无法全盘控制时，才会招聘“外人”记记账。
有种可能也不排除：你选择的公司具有极大的成长性，你作为元老在公司壮大以后能分到一杯羹。但更多的情况是，你进去的时候是记账，离开时还是只会记账，最多能学到简单的财务监管和避税方法，甚至和一些朱总理曾在国家会计学院题词的“不做”的伎俩。
2、薪资情况：新人月薪绝大部分集中在1500元左右
建议：工作任务少，压力小，特别是国企。这就给你很多的学习时间，给你的鲤鱼跳龙门梦想提供了舞台。如果你的学校不是很好，会计专业在国内不是很牛，那笔者建议你选择这些企业，因为可以利用时间，参考注册会计师或ACCA，既能积攒经验，又能继续努力拿证书。
在校期间参加注册会计师考试，有条件的参加ACCA考试。前者在一些省市在校会计学生就能报名，而且费用相对低，总共5门，考过一门在5年内持续有效；后者全面，总共14门课程，英文试题，大二及以上就可以报名培训。培训后不仅能掌握国际财务会计操作，更重要的是其课程涉及管理、金融等方面，还能提高专业英语水平。根据调查，上海现有ACCA会员年薪在10万到80万之间，缺点在于报名和培训费用稍微有点高。
参加上述两项考试在国内企业(包括外资)中的认可程度非常高，拥有ACCA认证因为其知识全面，如果要跳入外企，绝对是再好不过的资质了，在其中的发展也将顺利不少。
要想通过关键在于坚持，注册会计师考试的通过率低是出了名的。它对每科(《会计》、《财务成本管理》、《审计》、《税法》、《经济法》)的知识点考查的特别细，ACCA的培训全球通过率在50%左右，成为会员需要通过考试后需3年工作经验。
提醒：CBRA和ACCA考试难度相当大，要付出的金钱和精力都很多。请同学们在报名前务必思考再三，避免浪费。
3、外企：待遇好，学得专业
职业状况：大部分外资企业的同等岗位待遇都远在内资企业之上。更重要的是，外资企业财务管理体系和方法都成熟，对新员工一般都会进行一段时间的专业培训。
工作效率高的其中一个原因是分工细致，而分工的细致使我们在所负责岗位上只能学到某一方面的知识，尽管这种技能非常专业，但对整个职业发展过程不利，因为你难以获得全面的财务控制、分析等经验。
后续培训机会多是外企极具诱惑力的另一个原因。财务管理也是一个经验与知识越多越值钱的职业，而企业提供的培训机会不同于在学校听老师讲课，它更贴进实际工作，也更适用。
薪资情况：新员工的合理月薪在3000元以上，绝大部分外企能解决员工的各种保险以及住房公积金。
建议：要进外企，英语好是前提。然后如果能通过CBRA或ACCA考试的几门课程，也能增加一些砝码。
多看面试经验谈。外企的面试大都是动真格的，而且方式奇怪(借用某同学的话)。很多同学的专业功底和英文水平都很不错，最后却拿不到Offer的原因就在于不适应他们的面试风格。建议大家在网上下载或书店购买一些目标单位的面试资料，提前演练和熟悉，顺便也注意一下应聘其他环节的事项，例如着装和表达等等。
最近，法律+财会的法务会计也是很受上市公司和外资企业欢迎的人才。选修了法律专业并有所成就或拿到法学第二学位的同学，其发展前途也很光明。
4、事务所：小所和外资大所的云泥之别
职业状况：所有的事务所工作都有一个特点，那就是：累！区别在于很多小事务所所，待遇低，加班不给加班费，杂事多……外资事务所例如普华永道则待遇要好的多，但从某种方面来说，他们的工作任务更重，坊间甚至有传言说在那里是“女人当作男人用，男人当作牲口用”，加班更是家常便饭，著名的“安达信日出”就是指员工经常加班后走出办公楼就能看到的日出。
但在事务所确实能学到很多东西，即使是小所，因为人手的问题，对于一个审计项目，你必须从头跟到尾，包括和送审单位的沟通等等，能充分锻炼能力。大所则是对团队合作以及国际会计准则、专业性、意志等方面能给予地狱般的磨练。
薪资水平：有的小会计事务所月薪只有1000元，大一点的则在3000元左右，外资大所实习生(试用期)都能拿到5000元以上。
建议：进事务所不一定要通过CBRA，但有这个资格竞争力要强的多，尽管可能你在校只能通过两三门。所以建议同学们还是按照自己的兴趣，争取在学校通过两三门科目。
假期实习。找个事务所做实习助理，通过社会关系，包括导师、师兄寻找这样的实习机会对你的就业很有好处，以学习经验为目的，给不给工资还是别计较那么多。
想进外资所的同学，一定要把英语练好，特别是会计专业英语。最少要做到能顺利用英语沟通。另外，找一些关于介绍会计审计项目，以及其中的团队协作的书看看。在他们的眼中，专业水准不是最重要的，反而是潜力和合作沟通能力是第一位。
5、理财咨询：方兴未艾的阳光职业
职业状况：现在对个人理财咨询职位的招聘需求量正在慢慢放大，而且，由于社会投资渠道的增多和保障制度的改革，理财咨询服务必将走进更多城市白领的生活。此类人才的需求增长点应在社会投资理财咨询服务机构。
薪资水平：银行个人理财咨询师的待遇因区域不同而有差异，但最少也应该在月薪2000元以上。随着经验的增长，收入也必将随之增长。
建议：在确定自己的发展方向以前，先问问自己那个性是否适合从事投资理财，比如自己是否是那一类独立思考、不情绪化的人，这一点在投资理财(无论是公司理财还是个人理财)上是关键的因素。
再次，判断一下自己是否有在这方面的有利优势，比如独特的见解，对宏微观经济信息的掌握，是否有相关的人脉和导师等等。
然后，要想让自己能从容入行，学校方面开设的课程是远远不够的。你得选择培训班让自己能掌握充分的基本知识，例如CFA。也可以为了实践和人脉，选择当地的由投资方面高手办的讲座，然后寻找机会找到自己的导师，说不定你要跨过门槛时他能帮你一把。
另外，最近劳动保障部公布了理财规划师的认证标准，相信不久后将出台认证方案，请有兴趣的同学给予关注。
6、公务员、教师：稳定有余，发展不足
会计人考上公务员或被招进高校做老师，和其他专业的人从事这些职业一样，有稳定、压力小的优势，也有发展艰难的劣势。
第二节 企业管理培训市场分析
一、企业培训市场现状
1、短期管理课程更走俏
知识更新、人才竞争的加剧，已经使很多企业面临到‘千军易得，一将难求’的问题。这是管理培训受到追捧的最大原因。管理类培训中，大约只有2%左右的人能够得到为期一年以上的学位制教育和培训机会。更多的管理者面临工作压力和挑战，迫切需要培训但缺少时间，他们选择培训期短、针对性强、见效快的短期管理培训课程，课程时间一般只要数天或数周的。
企业投资管理课程的目的非常明确。管理培训主要提升管理者的“软技能”，提升个人的综合能力与素质，甚至是职业境界，最终促使达成企业发展目标，提高企业劳动生产率。大致可分三种:一、管理意识的提升，形象地说就是“洗脑”。二、获得管理技巧方面的知识。三、提升和改善管理关系。比如团队建设、领导力和沟通等。
2、企业培训市场酝酿净化
一年几百亿的行业产值，但是年收入超过一千万元的培训机构却凤毛麟角，企业培训市场的混乱可见一斑。估计全国范围的培训公司不少于7万家，仅北京和上海两地之和就有1万家以上，但真正有口碑、有竞争力的不足20%。
其一，行业内很多小规模公司靠两三个业务员、一些培训师的联系方式就开始向企业兜售培训课程的公司，它们靠低廉的价格获得订单。由于培训师费用水涨船高，培训师的信息越来越透明，客户的要求又越来越高，培训机构在支付了讲师费、房租、工资、提成和营运等费用后，几乎无利可图。每年有不少这样的机构因此而倒闭，但是因为行业门槛低、投入小和形式简单，市场又显得炙手可热，每年又有很多新的类似机构涌现。
其二，目前企业培训市场上绝大多数的课程都是引进国外课程，特别是管理培训课程。真正意义上的国内原创课程几乎没有。课程从国外引进后，一些培训机构无法完成本地化的操作，造成培训案例与中国实际情况严重脱节，影响培训效果。而根据国内企业需要自主开发课程并进行版权注册也是避免同质竞争的好方式。
其三，企业培训的师资来源主要有四种:即高校教师、培训公司自己培养的讲师、企业高管兼职、企业离职高管。后两者，也就是有经理人、管理者经历，又有丰富企业培训经验，能够为企业提供切实的训前调研及训后辅导的培训师十分稀缺，而随着逐渐增多国外培训机构进入中国，围绕优秀培训师资源争夺更趋激烈。
其四，从企业需求角度，不少企业中真正明确培训要求和目的的人不多，对培训功能和价值没有充足认识；缺乏完善、长期的培训计划的企业培训，培训的效果很难在短期内体现，因此培训往往被视为一种投入而不是有回报的投资，加上目前的培训市场很混乱，选择不当反而会浪费钱。另外国内企业的人员流动加快，也是企业不愿意在员工培训上作大力的长期的投资。
目前，市场的优胜劣态和行业的自我反省已经使培训机构和企业客户逐渐从务虚走向务实，从名气走向实用，从简单引进走向自主开发，从低质竞争走向行业共荣。未来市场，中国的企业培训发展将会呈现培训方法越来越多，评估工具越来越复杂，讲座越来越少，可参与的、互动的课程越来越多，即时的和特殊技能的培训增多的良性局面，只有专注于满足企业客户需求的培训机构才会活下来，活得好。
二、企业管理培训市场的格局
管理培训市场历来前景看好，吸引了许多投资者的目光，但是其操作比销售有形产品更具有难度。因此，如果你想涉足这一领域，就一定要弄清它的来龙去脉——从２０世纪９０年代中后期至今，中国的培训产业迅猛发展，目前各种培训机构达３万多家，其中从事管理培训的已超过６０００家。伴随不同消费特点的消费群体的形成，培训市场开始细化，管理培训如“绩优股”一般持续飘红，被人称为刚刚起步的暴利产业。
1、六大门派如何扩张
从核心竞争力角度，我们可以把管理培训公司分为国际派、明星派、学院派和顾问派四大主流门派以及营销派、借助派两个非主流门派。区域市场已成为各门派竞争的重要战场，管理培训公司对区域市场管理已从粗放型走向精耕细作，营销派和借助派将成为左右区域市场格局的中坚力量。管理培训的核心产品是培训服务，所采用的是面对面的教学模式，最重要的就是专业化的培训资源。近几年各地管理培训公司竞相崛起，培训机构林立，流派纷呈，但按照其核心竞争力，大致可分成三大层次，六大门派。
1）第一层次是制定规则的国际派和明星派
两者的共性是均有成熟的、独创性的理论体系和研发体系，利用独创的管理秘籍或知名度高的明星掌门人使本门派香火旺盛，此类企业已形成许多比较成熟的产品，代理体系已初具规模。前者的典型代表为麦肯锡公司和卡内基公司，后者为推出Ａ管理模式的北京光起公司。在国内的培训流派中只有国际派真正称得上是进入了品牌营销时代。明星派在管理培训行业的地位往往由掌门人在江湖中的地位决定，其掌门人在培训业内的地位如同在软件行业中的比尔·盖茨和求伯君。此类企业已形成许多比较成熟的产品，区域拓展的方式比较灵活，已经引入了品牌特许加盟方式。
2）第二层次是提供量身定做培训服务的学院派和顾问派
两者的共性是有较成熟的理论体系和不断更新的研发能力，师资雄厚，前者依托高校，师资力量是各门派中最得天独厚的，后者则独享深谙企业管理流程的战略咨询专家。前者的典型代表为清华职业经理训练中心，后者为汉普咨询公司。
3）第三层次是操作型的营销派和借助派
两者的共性是无成熟理论体系，几乎不涉及研发，自己只有较少的师资，或完全借助前四大门派的培训资源。他们善于克隆教育培训产品，与当地政府关系融洽、有一定的客户资源和较强的市场运作能力。他们与四大门派形成的关系比较特殊，合作多于竞争。他们是管理培训市场最活跃的群体，多以短训为主，操作极不规范。
2、从粗放管理走向精耕细作
管理培训企业的市场营销经历了一个由低级阶段向高级阶段的进化演变过程，从短期性、流动性的攻城略地发展到注重赢得某一区域整体市场为目的而不是取得个体团体顾客、个体团体交易的成功。随着培训相关产品成熟性的加强，羽翼丰满的管理培训机构开始有策略地加大对重点区域市场的拓展，通过对各大区域市场的精耕细作来扩大自己的生存空间，管理培训区域市场从粗放管理走向精耕细作。而对于在竞争中处于劣势的中小培训企业来说，与其在一级市场与强势培训企业短兵相接，还不如在区域市场利用优势发展壮大自己的力量。
区域市场的建立非一朝一夕、一招一式的短期行为，是一项有目的、有计划的长期活动。一些管理培训主流门派进行区域市场拓展的方法：一是以办讲座的形式，通过面对面的沟通，以培训建渠道；二是利用有形的图书、多媒体教学光盘等形式，以产品建渠道；三是依靠本身建立的专家团、顾问团的力量，以师资建渠道；四是通过面向客户的管理沙龙等互动性活动，以客户建渠道；五是借助营销派和借助派的力量，提供有形产品和无形品牌的支持，以渠道建渠道。其中，最后一种方式将成为近两年四大门派区域市场拓展的重点。
在市场推广中不要过分依赖营销或借助派的力量，他们也介绍了一些区域市场推广的方式，比如利用当地政府管理部门、教委、行业协会组织等建立更为权威的培训通路，对区域市场大型企业的内培是更为有效的推广方法。
3、谁能成为市场的决定力量
管理培训市场的细分市场已经形成，各类型管理培训企业只有优势互补、实现社会化的分工，才能各显其能、将市场做大做好。目前营销派和借助派的中小型企业较多，存在产品研发弱、增值服务弱和资金实力弱等问题，在发展方向、长期与短期利益的结合以及人才培养等方面也缺乏把握能力。由于资金实力弱，导致营销派和借助派培训企业名师难求、培训设备和广告投入资金的不足，发展受到很大束缚。而通过与主流门派的稳定合作，可以借助主流门派的品牌、产品研发的优势共拓区域市场，可以较低的成本获得短期利益，最终实现双赢。营销派和借助派的渠道优势是可以为四大门派搭建教学辅导站和区域服务中心，实现增值服务，成为培训类有型和无形产品及服务的区域合作伙伴。通过他们，四大培训门派在各地可以更方便地组织开研讨会、公司内训和短期培训等业务。
培训产品是一个特殊产品，它既含有知识性强的无形服务，也含有增值力高的有形产品，合作经营该类产品不但需要双方对产品的理解和掌握完全到位，而且需要互相整合对方的资源，其合作程度和相互的依赖程度高于一般的普通商品经营，这就需要合作方不仅具有一定的商业经营能力，同时还必须具备一定的培训经营经验和培训资源积累，并能够利用自己的资源进行高超的策划。所以，培训代理的合作模式应该是营销合作伙伴。在选择合作伙伴时，强势培训机构更应强调合作方的市场营销能力和资源优势而非财力优势，把握好利益分配，谋求双方长、中、短期利益的一致性。
市场竞争越来越激烈，消费者需求水平越来越多样化，从而任何一家企业都不可能再只单纯地提供有形产品或服务，而必须同时提供优质的产品与服务，即既是产品、又是服务，才能在竞争中获胜。管理培训市场的健康成长事关中国企业的核心竞争力和中国经济的未来，有专家指出，管理培训区域市场的扩展不宜太快，要保持扩展与均衡发展的关系，前期的工作重点还应是建立区域品牌的影响力，以实现企业的长远目标。树立品牌、构筑教学质量与相关服务的权威性是占领培训市场的制胜策略，高质量、高信誉度的培训管理门派才能香火常旺。
三、企业管理人员培训模式分析
对于企业来说，通过培训可获取企业竞争优势。但对于企业管理人员的培训到底如何进行？这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。
1、职业模拟培训模式
职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训组织或小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，例如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来，在国际上出现了一种职业模拟公司。例如荷兰有家国际植物贸易公司，经营各种花卉，公司业务十分繁忙，但是他们并不真正卖花，而是专为受训者提供相应的职位模拟工作。在这家公司里，客户由秘书介绍并引进销售部，双方激烈地讨价还价并签订合同。假若存货过多，公司立即设计出特价优惠广告，供促销员外出推销。然后管理者发〃红包〃，发出工资单，公司也对失职员工〃炒鱿鱼〃等等。但是，这些运作只是模拟，公司并未卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资、奖金全是“空头支票”。它只是让受训售货员置身其中，让其在公司运作氛围中提高实际工作能力。
2、分级选拔培训模式
美国柏克德公司，是从事基本工程建设的大公司，该公司的员工多达３万余人，其管理人员的培训选拔具有与众不同的特色。其程序表现在以下三个步骤：其一，公司从２万多名管理人员和工程师中，根据其表现及综合素质首先选拔出５千人作为基层领导的候选人，随后要求他们自学管理知识，并且分期分批组织他们参加４０小时的特定训练，再从这５千候选人中选拔出３千左右公司需要的基层领导人；其二，从这些基层管理人员中选拔出１１００人参加“管理工作基础”的培训与考核，再从中选拔出６００人并分别进行特定的岗位专业训练，让其担任各专业经理的职务；其三，再从这些专业经理人员中挑选出３００人，经过十分严格的考核训练，以补充高层经理的需要（包括各公司的总经理、副总经理等等）。
3、职务轮换培训模式
职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多，如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换，调换幅度为５％左右，调换的工作目标通常是本单位相关部门。
4、案例评点培训模式
企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序有三：
一是案例的遴选。
培训师选择案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠而虚构案例；案例还要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法，分析问题并提出解决问题的手段。
二是实际角色分析案例。
培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例；在粗略提示中引而不发，含而不露；然后要求学员进入角色，在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法；随后进行课堂发言，在交流中培训师引导发言，鼓励交锋，提倡创新，控制课堂局面。这样，既贯穿了学员的实践经验，又体现了学员思想理论水平，还能碰撞出新的智慧的火花。
三是进行案例的点评和升华。
同一案例，由于学员能力、经历和水平不同，可能解决案例中问题的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解决问题的方法可能多达几十种。实际上现实社会经济生活中的许多问题多半没有一种精确的答案，也没有一种凝固不变的结论。因此，培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考，去探索，去创新。这样，在评点中，要结合学员的实践；要注意每一方案的闪光点；要启发学员去联想、对比、创新；不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之，让学员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题，使点评升华。使学员有显著提高。
免责申明：本文仅为中经纵横市场研究观点，不代表其他任何投资依据或执行标准等相关行为。如有其他问题，敬请来电垂询：4008099707。特此说明。
